私は中途で日立建機に入社しました。前職でもメーカーの人事を担当していたため、引き続きメーカーの人事職を希望していました。 メーカーは一般的に職種が多岐に渡り、人財も多様です。そのため、会社の生産性向上やイノベーション創出に向けて、処遇や労務管理、組織デザインなど、人事が携わる人財マネジメントの重要性が高く、難易度も高いのですが、その点をやりがいと感じていました。日立建機には、人事が積極的に事業ラインの課題解決に取り組む風土があると感じ、そこに魅力を感じて入社を決意しました。入社してからは昇給・昇格や賞与の処遇の運用のほか、労働基準監督署や労働組合との調整を担当してきました。現在は 国内外グループ会社の人員やコストの管理を主に行っています。日立建機にはグローバルで80社のグループ会社があり、私たちは四半期ごとの決算で、主要約30社について人材に関わるコストを分析し、レポートを作っています。 この施策は近年始めたものですので、今後やれることは数多くありそうです。

私は一歩踏み込む、“寄り添う人事”を目指したいと考えています。 そのように考えるきっかけになった取り組みがあります。弊社には半期に一度、社員全員はキャリアや目標を管理する面談があるんです。その面談の有効性を高める にあたって、現状の問題点を明らかにするためにアンケート調査を実施しました。調査結果は人事部門で分析するだけでなく、分析結果を部署ごとにサマリーし、全部署の部門長クラスにフィードバックしました。もちろん、誰が何を書いたかはわからない匿名方式です。その結果、「伝えようとしたことが意外と伝わってないことが数値的に分かり、とても参考になった」という声を数多くもらうこととなりました。自らの取り組みにより社内コミュニケーションの現状を明らかにし 、改善に向けた一歩とすることができたことは、自信や今後のモチベーションに繋がりました。

日本の人事は海外よりも、"管理部門(裏方)”として捉えられることが多いという調査結果を見たことがあります。対して海外の主要国などでは、人事は“価値提供部門”と捉えられることが多いようです。人事として価値を高めていくためのヒントは、日頃の業務にも数多くあると思います。たとえば近年では育休や産休など、ライフステージごとの働き方を選択する人が増えているなか、ライフステージに応じて利用可能な休暇制度等の情報を求める人も増えてきました。そのようなニーズに対して、社内イントラ上で分かりやすくまとめることで、従業員の不安を解消し、ワークライフバランスを充実させることができます。このように、私たち人事部門が何を求められているのかを考え、工夫することで価値向上につながります。大小さまざまな施策を行っていきながら、弊社人事部門、ひいては日本全体の人事の価値向上に挑戦していきたいと思っています。何が正解かは手探りですが、いわずもがな人事には信頼が求められます。その期待を裏切らず、できる取り組みを最大限行っていきたい。主体性が求められる人事の仕事は、この先もずっと続けていきたいですね。