基盤テーマ3 グローバル・ローカルでの人財開発

人財育成は企業が継続して成長するために欠かせない重要な経営課題のひとつです。日立建機グループでは、世界各国で活躍するグローバル人財、そして地域のニーズに応えるローカル人財を育成するために、さまざまな側面から取り組みを進めています。

重点取り組み

  • 経営のローカライゼーション
  • ローカル人財開発と登用
  • 多様性を生かしたグローバル人財マネジメント

サクセションプラン(後継者育成計画)の推進

サクセションプランは、2011年に導入し、現在はグループ全体で運用しています。これは、グローバル規模で人財を適財適所に配置することを目的に、各社・各部門の責任者が所属員の担っている職務の必要な要件を洗い出し、現在の担当者の後任は誰に任せるべきか、その後継者が職務を担う上で不足している点は何か、その後継者をどのように教育していくか、といったことを中長期で計画・実行し、日立建機グループの人財一人ひとりの職務とキャリアを組織全体で可視化することで、人財活用プロセスを組織全体で共有する取り組みです。これにより、人的資源の戦略的な活用を行っています。
実行にあたっては、後継者を育てることが必要不可欠ですが、日立建機グループではこれまでに、海外グループ会社の人財を各部門で積極的に受け入れ後継者の育成に取り組んできました。この取り組みは1996年に本格的に開始し、この10年間で約220名の人財を日本国内で受け入れています。また2017年5月時点で41名(技能実習生を除く)が研修目的で在籍し、2016年4月からは海外グループ会社の人財を管理職として受け入れています。
この取り組みの継続的な実施によって、Kenkijinという同じ価値を持った人財が世界中で活躍することを推進し、海外拠点の事業戦略を担う経営層の活性化と現地化の推進にもつなげていきます。

図:グローバル人財戦略の概要

あらゆる機会を通じた教育の提供

日立建機グループでは、国内外を問わずグループ会社も網羅して階層別・職能別の教育と、選抜型・選択型の教育を行っています。
階層別教育は、各階層の従業員に求められる能力やマインドを身に付けるためのもので、日立建機の人財開発センタが該当する全従業員を対象に実施します。職能別教育は、開発、生産、営業、サービスなど職務別の研修を霞ヶ浦総合研修所、技術研修センタなどで実施しています。霞ヶ浦総合研修所は、教室のほかに実習用の工場、宿泊施設を備え、新入社員への技能研修から幹部養成、海外研修生の受け入れなども行っています。
集合教育だけでは不足する基礎的な知識の習得については、効率的に復習が可能なeラーニングによる学習を推進しています。eラーニングは日立グループのLMS(Learning Management System)である「Hitachi University」の受講を推奨しています。この中では、部門上長が部下の育成を計画し、必要なプログラムを選択できる形になっており、より個人の育成に重点を置いた教育が図れる仕組みとなっています。
さらに、最前線で販売・サービスを担う販売代理店の従業員向けにも教育プログラムMSSP(Marketing Sales Support Program)を展開しています。2015年にはシンガポールの日立建機アジア・パシフィック社内にMSSPの教育施設を設置しました。ここでは、新車本体、サービス部品の営業員の行動プロセスを学ぶ各種研修を実施しています。こうした現場のニーズを的確にくみ取ることのできるローカル人財の育成にも注力しています。
今後もグローバル人財育成に向けた教育体制を充実させ、全従業員に対して教育機会を提供していきます。

写真:MSSPのグループワーク

MSSPのグループワーク

人権デュー・ディリジェンスの取り組み

多様な価値観や考え方を持つ人財が活躍することのできる企業風土を構築するためには、人権への理解を深めお互いを尊重しあうマインドの醸成が不可欠です。そのため、日立建機グループでは、グローバル拠点間での人財交流の促進などを積極的に推進しています。
2016年度は、日立製作所の人財部門とCSR部門が中心となり立ち上げた「人権デュー・ディリジェンス※ワーキンググループ」に参加し、ビジネスにおける人権リスクについて検討しました。ワークショップでは、日立建機(ヨーロッパ)と日立建機インドネシアを事例として調査を行い、それぞれの課題やリスク軽減策について議論しました。
差別問題に関しては、地域の文化的背景にも起因することから、地域ごとの理解促進が必要であり、また、海外の事業所や工場では、本社の方針や取り組みが浸透していない場合があるため、従業員一人ひとりへの掘り下げが必要であるということが分かりました。2017年度は、ワークショップで得られた知見をもとに、人権への取り組みを個人レベルに落とし込み、多様な人財が活躍できる環境づくりを進めていきます。

※ 人権デュー・ディリジェンス:国連の人権・多国籍企業およびその他の企業の問題に関する事務総長特別代表であったジョン・ラギー氏(米国)がまとめた「ビジネスと人権に関する指導原則」で求められている仕組みで、人権に関するマイナスの影響を認識し、防止・対処するために企業活動が人権に与える影響の評価、パフォーマンスの追跡や開示などを行うこと。

写真:人権デュー・ディリジェンスワークショップの様子

人権デュー・ディリジェンスワークショップの様子

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